عدالت سازمانی

^{عدالت سازمانی}

ابعاد و تعاریف

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی[1] ابتدا توسط «گرینبرگ» به کار گرفته شد. به نظر «گرینبرگ» عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. تحقیقات نشان داده‌اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند . رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن‌ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی آن‌ها می‌شود. از سوی دیگر، افرادی که احساس بی‌عدالتی می‌کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها خواهند کرد یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند. حتی ممکن است به رفتارهای ناهنجار مانند انتقام‌جویی مبادرت نمایند.

محققان به طور کلی 3 نوع عدالت سازمانی را شناسایی کرده اند که عبارتند از:

الف- عدالت توزیعی[2]: عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند، اشاره دارد. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری «آدامز[3]» دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله‌ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش‌ها در سازمان‌ها توجه دارد.

ب- عدالت رویه‌ای[4]: عدالت رویه‌ای؛ یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش‌ها استفاده می‌شود. در این جا می‌توان این سؤال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه‌ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می‌کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند. اما به یکی از آن‌ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می‌شود. سیاست‌ها و خط مشی‌های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بردارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت سازمان کاملا آگاه بوده و فرصت‌های یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند. با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر به او پرداخت شده اما این پرداخت ناعادلانه نیست؛ چرا که سیاست جبران خدمات سازمان، سیاست باز بوده و شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض‌ورزی به کار گرفته شده است.

بنابراین پرداخت ناشی از بکارگیری این رویه احتمالا عادلانه نگریسته می‌شود. حتی اگر خیلی پایین به نظر آید. با افزایش درک عدالت رویه‌ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمان می‌نگرند؛ حتی اگر آن‌ها از پرداخت‌ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند(2004،Greenberg).

ج- عدالت تعاملی[5]: نوع سوم از عدالت در سازمان‌ها عدالت تعاملی یا مراوده ای نامیده می‌شود. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط مدیران به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی‌عدالتی تعاملی کند به احتمال زیاد کارمند واکنش منفی به رییس خود به جای سازمان نشان خواهد داد. از این رو، پیش‌بینی می‌شود که کارمند از رییس مستقیم خود به جای سازمان، ناراضی باشد و تعهد کمتری نسبت به رییس خود به جای کلیت سازمان در خود احساس نماید. نگرش‌های منفی وی عمدتا نسبت به رییس مستقیم خود خواهد بود و قسمت کمی از این نگرش‌های منفی به سازمان برمی‌گردد.

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی به طور گسترده‌ای توسط محققان مختلفی مورد مطالعه قرار گرفته است و تعاریف متعددی نیز برای آن ارایه شده است. «مودی» و همکاران[6] می‌گویند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمان خود احساس می‌کند. در تعریف دیگر آمده که تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی یا دلبستگی[7] احساس شده توسط فرد با سازمان. موضوع مشترکی که در تعاریف مختلف از تعهد سازمانی وجود دارد. اصطلاح وابستگی پیوستگی یا پیوندِ[8] بین فرد و سازمان می‌باشد. به طور کلی، محققان سه نوع تعهد شناسایی کرده‌اند که منجر به تعهد سازمانی کلی می‌شود: تعهد عاطفی[9]، تعهد هنجاری[10]، تعهد مستمر (2009[11]، Handion). در زیر به این سه نوع تعهدپرداخته شده است.

الف- تعهد عاطفی

تعهد عاطفی مهم‌ترین عنصر تعهد سازمانی می‌باشد. تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان تعریف شده است(2007، Cole and Johnson)[12]. تعهد عاطفی به طور مثبتی با عدالت سازمانی، عملکرد شغلی و رضایت شغلی مرتبط است. همچنین تعهد عاطفی رابطه مثبت قوی نیز با تعهد حرفه‌ای و حمایت سازمانی درک شده دارد و موجب افزایش اعتماد و کاهش ترک خدمت می‌گردد.

ب- تعهد هنجاری

تعهد هنجاری به عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف شده است که کارکنان را به سمت این احساس هدایت می‌نماید که با سازمان بمانند(2007[13]، Chang and Lin). محققان پی برده‌اند که تعهد هنجاری توسط سطح پرداخت، سطح تحصیلات یا سن هدایت نمی‌شود؛ بلکه یک احساس اعتماد متقابل است که الزام و تعهد برای ماندن را ایجاد می‌کند. تعهد هنجاری موجب افزایش اعتماد به سازمان می‌شود و عامل مهمی در تحریک مشارکت افراد در سازمان می‌باشد. تعهد هنجاری به طور زیاد با رضایت شغلی مرتبط است. همچنین محققان پی بردند کارکنان که دارای تعهد هنجاری بالا هستند، به این دلیل در سازمان خواهند ماند که احساس می‌کنند از لحاظ اخلاقی این کار درست است. «وینر» در مطالعه‌ای بیان کرده است که اخلاقیات درونی افراد و فرهنگی سازمانی، تعهد هنجاری کارکنان را هدایت می‌کند(2009، Handlon).

ج- تعهد مستمر

تعهد مستمر جز سوم تعهد سازمانی می‌باشد. تعهد مستمر به عنوان نیاز به ماندن با یک سازمان، به دلیل هزینه بالای ترک آن تعریف شده است. «آلن» و «می‌یر» می‌گویند که تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می‌شود: تعداد یا مقدار سرمایه‌گذاری و اهمیت آن سرمایه‌گذاری. کارکنان در سازمان باقی می‌مانند؛ چون تصور می‌کنند که احتمالات هزینه ترک سازمان خیلی بالا است(2009، Handlon).

 

---

[1] Organizational Justice

[2] Distributive Justice

[3] Adams, 1965

[4] Procedural Justice

[5] Interactional Justice

[6] Mowday et al., 1979

[7] Attachment

[8] Bond

[9] Affective Commitment

[10] Normative Commitment

[11] Handlon

[12] Cole & Johnson, 2007

[13] Chang & Lin