یادگیری سازمانی
محمد مویدعابدی
کارشناس ارشد بیمه شرکت سهامی بیمه ایران
فهرست مطالب
چکیده ........................................................................................................................................................................... 3
مقدمه ........................................................................................................................................................................... . 4
سیر تارخی موضوع ........................................................................................................................................................... 5 تعریف یادگیری سازمانی .................................................................................................................................................. 6
دسته بندی پژوهش های یادگیری سازمانی.......................................................................................................................... 7
ویزگی های یادگیری سازمانی............................................................................................................................................ 8
مهارت های یادگیری ......................................................................................................................................................... 9
سطوح یادگیری: ..................................................................................................................................................... ........ 10
عناصر یادگیری سازمانی........................................................................................................................................ .......... 11
فرآیندهای فرعی یادگیری سازمانی.................................................................................................................................. .12
یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا ...............................................................................................................................14
یادگیری سازمانی به مثابه تسلط بر دانش.............................................................................................................................14
انواع یادگیری سازمانی ................................................................................................................... ............................. ....15
اهداف یادگیری سازمانی.................................................................................................................................................. 16
قابلیت یادگیری سازمانی ...................................................................................................................................................16
تسهیل کنندگان یادگیری سازمانی ................................................................................................................................. ...17
موانع یادگیری سازمانی .....................................................................................................................................................18
راههای غلبه بر موانع یادگیری سازمانی...............................................................................................................................18
مزایای توانایی یادگیری سازمانی ..................................................................................................................................... 19
یادگیرى سازمانى :تردیدها ونسبتها .................................................................................................................................. 20
. نتیجه گیری................................................................................................................................................................. .. 22
منابع ............................................................................................................................................................................... 23
چکیده
یادگیری سازمانی فر ایند به روز رسانی و تغییر الگوها ی ذهنی مشترک سازمان است که از طریق اکتساب و به کارگیری اطلاعات، خلق دانش و نهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مز یت رقابتی، افزایش سودآوری و در نهایت بهبود عملکرد سازمان می شود. به عبارت دیگر، کارکرد اصلی فرایند یادگیری سازمانی کمک به سازمان در تطابق بهتر و مؤثرتر با محیط خارجی و افزا یش قدرت پایداری در محیط رقابتی است.
سازمان هایی که افراد آنها بر خلاف کارکنان سازمان های سنتی،در برابر تغییرات مقاومت نشان نمی دهند بلکه همواره سعی دارند در حال تغییر و تحول باشند و محیط را با خود سازگار و همراه کنند،سازمان یادگیرنده اند.در این سازمان ها یادگیری،امری حیاتی است.
یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها،تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود.به بیان دیگر،یادگیری سازمانی بر پایه دانش و تجربه ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا نهاده می شود و به مکانیسم هایی مانند خط مشی ها،استراتژی ها و مدل هایی که بر روی ذخیره دانش متکی است،تزریق و خورانده می شود.مقاله حاضر در صدد است با بررسی ادبیات موجود در زمینه یادگیری سازمانی ،ویژگی ها و فرایندهای یادگیری سازمانی،موانع و قابلیت های یادگیری سازمانی و اهمیت این موضوع را در موفقیت سازمان ها نشان دهد.
واژگان کلیدی: یادگیری سازمانی،سازمان های یادگیرنده،قابلیت یادگیری سازمانی
مقدمه
یادگیری سازمانی بر پایه یادگیری فردی استوار است،که با انتقال به بقیه اعضای سازمان در سیاست های سازمانی،خط مشی ها،هنجارهای فرهنگی و قواعد سازمانی تجسم می یابد.یادگیری سازمانی سطح پایین با تکیه بر تکرار وظایف و انجام اعمال روزمره در زمینه های سازمانی ای رخ می دهد که خوب درک شده باشند و مدیر تصور کند که می تواند موقعیت ها را کنترل کند.برای مثال،اگر اعضای سازمان با شرکت در یک سمینار یک هفته ای در ارتباط با شیوه های جدید مدیریت و تکنولوژی،آموخته های خود را به اعضای دیگر منتقل کنند و آنان نیز این اطلاعات جدید را به صورت دستورالعمل ها یا نظام های حافظه سازمانی درآورند و در عمل از آن استفاده کنند،آن وقت یادگیری سازمانی رخ داده است.(95،2010،Kumar Singh)
فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و هملکرد افراد مشاهده می شود.این رفتارها گاهی مستقیماً قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند.از این رو تغییر در ادراک،نحوه تفکر،بخاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
امروزه که رقابت شدید، مرزهای قدیمی را در هم شکسته و قواعد جدیدی را به سازمان ها تحمیل می کند و بسیاری از سازمان ها با چالش عدم موفقیت مواجه اند « یادگیری سازمانی » به عنوان نیروی محرکه قدرتمندی برای موفقیت شرکت ها و مؤسسات به حساب می آید .(79،2008،Garvin)
سازمان های امروزی در محیطی پیچیده و متغیر به سر می برند . به گونه ای که دیگر همچون گذشته قادر به پیش بینی وضعیت آینده نیستند . تغییر از ویژگی های بارز عصر حاضر است و بر اساس گفته ی « تام پیترز »(1995 ) نویسنده ی کتاب به سوی بهترین ها امروزه تنها چیز ثابتی که می توان یافت ، تغییر و دگرگونی است . ( قربانی زاده،1387)
تنها منبع قدرت و ماندگاری سازمان ها، یادگیری بهتر و سریع تر نسبت به رقباست . چرا که یادگیری ، عامل اصلی ، کلیدی و مورد نیاز سازمانی است که می خواهد در دنیای نوین اقتصادی و محیط رقابتی پا بر جا بماند . به باور سونگ ، رئیس انجمن آموزش و توسعه ی آمریکا (2002)، امروزه یادگیری جاده ی حیاتی شناخت و انطباق با سرعت فزاینده ی تغییر است . (مارکوارت، 2002). بنابراین سازمان ها از تغییرات عصر حاضر مصون نبوده و باید از راه یادگیری همیشگی ، افراد را برای رویارویی با تغییرات آماده نمایند و برای این که توانایی تطبیق با شرایط ، تغیرات و چالش های امروزی را داشته باشند ، باید به نهادینه کردن یادگیری در درون سازمان بپردازند و به بیان دیگر به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شوند . شعار اصلی چنین سازمان هایی « خلاقیت و نوآوری»است(جعفری، 1385).
سیر تاریخی مو ضوع
اگرچه سابقه موضوع یادگیری به سال 1938 و کتاب تجربه و آموزش جان دیویی برمی گردد.اما به نظر می رسد که واژه یادگیری برای اولین بار توسط سایرت و مارج در مطالعه اولیه شان روی جنبه رفتاری تصمیم گیری سازمانی در سال 1963 به کاررفته است.با وجود قدمت زیاد بحث یادگیری سازمانی،این موضوع تا اواخر دهه 1970توجه چندانی را به خود جلب نکرد. دراین هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان (آرجریس،1977،آرجریس و شون1978،جلینگ1979)فعالیت خود را روی یادگیری سازمانی متمرکز کردند.اگرچه فعالیت تحقیقاتی در دهه 1980 نیز روی موضوع ادامه داشت،امادر دهه 1990موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف مدیریت بود(2،2003،Dawes)
سیرتاریخی مفهوم یادگیری سازمانی
|
1938 |
جان دیوئی در کتاب تجربه و آموزش مفهوم یادگیری تجربی را مطرح کرد. |
|
1963 |
سایرت و مارچ در مطالعه روی جنبه رفتاری تصمیم گیری سازمانی،برای اولین بار واژه یادگیری سازمانی را بکار بردند. |
|
1982 |
پیترسنگه،آریه دوگاس،بیل اوبراین،ری استاتا و تعدادی از رهبران اجرایی گروه مطالعاتی سازمان یادگیرنده را در MIتشکیل دادند. |
|
1989 |
مرکز یادگیری سازمانی به ریاست سنگه در MITتشکیل شد و ادگارشاین،کریس آرجریس،آریه دوگاس،ری استاتا و بیل اوبراین مشاورین اصلی آن بودند. |
|
1993 |
مقاله دیوید گروین منتشر شد که بیان می داشت تنها آن نوع یادگیری برای مدیران مفید خواهد بود که قابل اندازه گیری باشد. |
|
1997 |
کتاب در باره یادگیری سازمانی توسط کریس آرجریس منتشر شد. |
Bawany, S,(2003), Challenges of developing a learning organization,p.2
ونتریس مطالعه و تلاش های انجام شده در راستای یادگیری سازمانی را در سه گروه قرار می دهد:
1- یادگیری سازمانی مترادف با سازگاری سازمانی است.سازمان ها بر اساس تجارب یادگرفته شده،ساختار و اهداف خود را تغییر می دهند.
2- یادگیری سازمانی به عنوان اشتراک مفروضات مطرح است.در این مورد مباحث نظری کاربردی از تصورات مشترک میان اعضاء سازمان ایجاد می شود.
3- یادگیری سازمانی به عنوان پایگاه دانش:در این نگرش یادگیری در ارتباط با فرآیندهای حس گری است.فرایندهایی که اساساً روتین هستند و تصمیم گیرندگان از آنها برای کاهش مسائل،تعریف اولویت ها و ایجاد درکی از چگونگی مواجه با مغایرت های عملکردی استفاده می کنند.(784،1990،ventris)
تعریف یادگیری سازمانی١
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست.یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک و هم ذهنی،الگوهای ذهنی و دانش،حاصل شده و بر تجربه و آگاهی های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است.یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد.(الوانی328،1388)
سایمون نیز یادگیری سازمانی را،رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود،تعریف کرده است.(سبحانی نژاد و همکاران، 1385،52)
یادگیری سازمانی فرایندی انعکاسی است که توسط اعضای سازمان در تمامی سطوح اجرا می شود و شامل مجموعه ای از اطلاعات بدست آمده از محیط های درونی و بیرونی است.این اطلاعات به واسطه فرایند ادراک گروهی تصفیه شده و حاصل آن تعابیر و تفاسیر مشترکی است که می توانند در اقدامات سازمانی آتی در مواجهه با تغییرات محیطی در خصوص رفتار و تئوری های سازمانی مورد استفاده قرار گیرد.(کرینتر،کینیکی،1384،581)
تعاریف مختلف یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش و درک بهتر است.(805،1985،Fiol)
یادگیری سازمانی توسعه ظرفیت سازمانی برای انجام اقدامات موثر است(40،2008،Kim)
یادگیری سازمانی فرایند شناسایی و تصحیح خطا است.
یادگیری سازمانی فرآیندی است که طی آن دانش درباره اقدامات،نتیجه و ارتباطات میان سازمان و محیط توسعه می یابد.
یادگیری سازمانی از طریق بینش،دانش و مدل های ذهنی مشترک ایجاد می شود و بر پایه دانش گذشته و تجارب که حافظه هستند،ساخته می شود.(65،2000،Stata)
1-organizational learning
\دسته بندی پژوهش های یادگیری سازمانی
در مطالعه یادگیری در سازمان ها چنانچه تاکید پژوهشگران بر فرایندهای یادگیری از بعد نظری و مفهومی باشد،آن مطالعه در زمره مطالعات «یادگیری سازمانی»قرار می گیرد.اما اگر شناسایی و مطالعه فرایندهای یادگیری در سازمان از منظر کاربردی و عملیاتی و اجرایی کردن آن انجام شود،این نوع مطالعات در حوزه«سازمان یادگیرنده»واقع می شود.(9،2007،karlson)
karlsson, Anna krobwinkel,(2007),Knowledge and learning in Aid p.9.organization literature with suggestions for further studies
ویزگی های یادگیری سازمانی
می توان مهم ترین ویژگی های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد:
برای ایجاد و توسعه قابلیت یادگیری سازمانی 4 شرط ضروری است:
نخست اینکه مدیریت سازمان باید پشتوانه محکمی برای یادگیری سازمانی فراهم سازد و از برنامه های یادگیری سازمانی حمایت و پشتیبانی نماید.
دوم اینکه وجود یک هوش جمعی برای سیستمی دیدن سازمان و وجود چشم انداز مشترک بین کارکنان در سازمان ضروری است.یعنی کارکنان باید آگاهانه بتوانند کل سازمان و مسائل آن را بصورت جامع ببینند.
سوم اینکه سازمان نیازمند توسعه دانش سازمانی با انتقال و یکپارچه سازی دانش کسب شده فردی می باشد.
چهارم،برای اینکه یادگیری یک منبع برای ایجاد مزیت رقابتی شود،تنها سازگاری و انطباق با تغییرات صورت گرفته در محیط کافی نیست،بلکه باید فراتر از یادگیری انطباقی١ که فقط سازگار شدن با تغییرات محیط است حرکت کرد و به یادگیری خلاق2 رسید که سازمان بتواند با تغییر ارزشها و باورهای خود در محیط تغییر ایجاد نماید و این نوع یادگیری نیازمند ذهنیت باز می باشد.(717،2005،Gomez)
مهارت های یادگیری
یادگیری موثرنیازمندچندمهارت است.بدین معناکه این مهارت ها،ظرفیت واستعدادشخص رابرای یادگیری موثرتروبهترارتقا می دهند.اهم این مهارت هاعبارتنداز:(499،2009،Schechter & Feldman)
v تفکرسیستمی،
v مدل های ذهنی،
v تسلط فردی،
v خودیادگیری وگفتگو
-1Adaptive Learning
-2Generative Learning
سطوح یادگیری:
یادگیری درسه سطح،یادگیری فردی،یادگیری تیمی ویادگیری سازمانی مطرح میشود. (175،2011،Rebelo& Gomes)
یادگیری فردی: افراد،واحدتشکیل دهنده ی تیم هاوسازمان ها هستند،پیترسنگه درسال 1990 تاکیدنمودکه سازمان هاازطریق افرادیادمی گیرند،البته یادگیری افرادیادگیری سازمانی راتضمین نمی کند،امابدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شود.آرگریس واسچون نیزبیان داشته اندکه یادگیری فردی ضروری است،امابرای یادگیری سازمانی کافی نیست.
یادگیری تیمی : درسازمان های پیچیده امروزتیم هاازاهمیت بیشتری برخوردارهستند.یادگیری تیمی به این معنا است که تیم هاقادرباشندبه عنوان یک هویت واحد فکر کرده،خلق کنند وبیاموزند،متفکرین زیادی ازجمله سنگه وپاولوسگی به اهمیت یادگیری تیمی خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره داشته اند.
یادگیری سازمانی: توانایی کسب بصیرت ازتجربه،جوهریادگیری است.یادگیری سازمانی ازطریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها،دانش،تجربه ومدل های ذهنی اعضای سازمانی حاصل می شود.یادگیری سازمانی برپایه دانش وتجربه ای که درحافظه سازمان وجوددارد،بنا می شودوبه مکانیسم هایی مانندسیاست ها،استراتژی ها ومدل هایی برروی دانش متکی است.افرادوگروه هاعواملی هستند که ازطریق آنها یادگیری سازمانی محقق می شود .
سنگه (1992)نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده بر این باور است که سازمان های جهان باید توانایی تطابق با دگرگونی های مداوم را برای نیل به موفقیت داشته باشند. وی مهارت های ( فرمان های ) پنج گانه ی زیر را برای ایجاد یادگیری سازمانی لازم و ضروری می داند:
1- مهارت فردی: بیانگر سطح بالایی از حرفه ای بودن در یک موضوع یا در حوزه ای از مهارت ( ویژه) است . مهارت فردی مستلزم تعهد بلند مدت به یادگیری است که منجر به تخصص ، تبحر ویژه و جذاب در زمینه ی وظایف یا مسئولیت های سازمانی فرد می شود .
2- مدل های ذهنی: بیانگر تصورات و نگرش عمیق افرد درباره ی جهان ، کار ، خانواده و رویدادهاست که بر درک افراد از جهان و چگونگی رفتار آنها تاثیر می گذارد .
3- آرمان مشترک : توانایی ایجاد یک تصویر و آرمان مشترک از آینده ای که در پی آن هستیم . آرمان مشترک به کارکنان کمک می کند تا حول یک هویت و حس مشترک حرکت کنند زیرا کارکنان را با دلیل قاطع و مجاب کننده برای یادگیری آماده می کند.
4- یادگیری تیمی: « سنگه » براین باور است که تیم ها و نه افراد پایه و اساس یادگیری در سازمان های مدرن هستند . اعضای تیم از راه گفتگو به کسب نتایج مهمی نائل می شوند که این نتایج منجر به رشد و توسعه ی سازمان می گردد . تیم ها همچنین از راه گفتگو وتمرین، تفکر خود را تغییر داده ، یاد می گیرند که انرژی شان را برای دست یافتن به هدف های مشترک آماده نمایند و به توانایی و آگاهی بیشتری از مجموع استعداد اعضا دست می یابند.
5- تفکر سیستمی : اصل بنیادین سازمان یادگیرنده و ابزاری بسیار قوی برای تسهیل یادگیری سازمانی است . تفکر سیستمی راه و روشی برای کل نگری است . جوهره ی اصلی تفکر سیستمی ، تغییر در نگرش است . به بیان دیگر تفکر سیستمی ، چارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشن تر ارائه نموده و تعیین می کند که چگونه آنها به گونه ی اثربخش تغییر می کنند . (مارکوارت، 2002)
چهار عنصر یادگیری سازمانی
یکی از الزامات اصلی یادگیری سازمانی مبادله و سهیم شدن در مفروضات، خطوط راهنما و باورهای رایج در باره سازمان و محیط آن است . بدین منظور، اطلاعات مربوط به باورها و مفروضات باید گردآوری، توزیع و تعبیر و تفسیر شود . هیوبر چهار ساخته (construct) زیر را به عنوان عناصر تشکیل دهنده یادگیری سازمانی مطرح کرده است:
الف) کسب اطلاعات ؛ که اشاره به جمع آوری اطلاعات مربوط از منابع درونی و بیرونی دارد . سازمان ها به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز خود سازوکارهای مختلفی را از قبیل توسعه دهندگان مرز، ساختار سازمانی، نظام های اطلاعات، ارتباطات غیررسمی و غیره به کار می گیرند. با کنکاش محیط درونی و بیرونی و شناسایی تعیین می شود.
ب) توزیع اطلاعات ؛ به منظور برطرف کردن مشکلات فر راه تصمیم گیری های مستقل در حوزه های وظیفه ای مختلف سازمان انجام می شود . آگاهی از مشکلات و راه حل های آن که بر سایر بخش های سازمان تاثیر می گذارد نیاز به مبادله اطلاعات در بین بخش های مختلف سازمان دارد.
ج) تعبیروتفسیر اطلاعات ؛ این مرحله از اهمیت ویژه ای در یادگیری سازمانی برخوردار است و طی آن کارکنان سازمان، اطلاعات را معنا دار می کنند و متناسب با زمینه کاری و پیشینه خود ممکن است از اطلاعات مشابه برداشت های متعددی را ارائه کنند. برای آشکارکردن معانی و نظرات واگرا و ناهمگون، سازمان ها نیازمند به روزکردن منابع دانش هستند.
د) حافظه سازمانی (نهادینه کردن)؛ این عنصر باعث می شود که سازمان ها به سرعت خود را با تقاضاهای متضاد محیطی تطبیق دهند. اگرچه در مواقعی که محیط سازمان به سرعت تغییر می کند، حافظه سازمانی نمی تواند راه حل مفیدی را
پیشنهاد دهد، اما در چنین مواقعی با بازسازی و روزآمد کردن حافظه سازمانی میتوان شرایط را بهبود داد.(370،2010،Loon Hoe &McShane)
چهار فرآیند فرعی یادگیری سازمانی
از نظر فیگوئردو یادگیری در سازمان ها دارای چهارفرآیند فرعی زیر است:
الف) فرآیند اکتساب دانش از بیرون: فرآیندی است که طی آن افراد دانش ضمنی (Tacit) یا صریح (Explicit) (مدون شده) را از بیرون از سازمان کسب می کنند. این کار توسط فرآیندهای مختلف انجام می شود؛ مثل: دعوت متخصصین از خارج از سازمان، فرستادن افراد برای آمو زش های رسمی، ایجاد کانال های منظم و دائمی برای کسب دانش مدون ازبیرون و دعوت از متخصصین برای سخنرانی در سازمان.
ب) فرآیند اکتساب دانش از دورن؛ فرآیندی است که طی آن افراد دانش ضمنی را به طر ق مختلف از دورن سازمان به دست می آورند؛ مثل : انجام کارهای تکراری روزانه و کسب تجربه و مشارکت در بهبود فرآیندها. این فرآیند همچنین از طریق فعالیت های رسمی بخش تحقیق و توسعه (research & Development (R&D)) یا تجارب منظم در واحدهای عملیاتی و خطوط تولید، انجام می شود.
ج) فرآیند عمومی شدن (جامعه پذیری ) دانش؛ فرآیند ی است که طی آن افراد در دانش ضمنی (مدل های ذهنی و مهارت های فنی) یکدیگر سهیم می شوند. به عبارت دیگر ، فرآیند عمومی شدن دانش، شامل فرآیندهای فرعی رسمی و غیررسمی است که طی آن دانش ضمنی از یک فرد یا گروه به فرد یا گروه دیگر منتقل می شود . مثل : مشاهده، تشکیل جلسات، حل مشار کتی مسأله ، گردش شغلی و آموزش ضمن خدمت.
د) فرآیند رمزگذاری (تدوین) دانش؛ فرآیندی است که طی آن تمام یا بخشی از دانش ضمنی افراد تبدیل به دانش صریح م ی شود. به عبارت دیگر، دانش ضمنی با مفاهیم روشن و صریح، در شکل های سا زمان یافته و رویه های قابل دسترس بیان می شود و فهم آن بسیار آسان می گردد. مثل: استانداردسازی رویه های تولیدی، مستندسازی و برگزاری سمینارهای داخلی.(690،2002،Figueiredo)
سازوکارهای یادگیری سازمانی شامل عناصر زیر میباشند:(250،2010،Hult & Pokharel)
ü محیط یادگیری؛
ü شناسایی نیازهای یادگیری و توسعه؛
ü بر آورده ساختن نیازهای یادگیری و توسعه؛
ü اجرای دانش فراگرفته شده در عمل
محیط الگوی غیرآشکار از ساختار است که روی رفتار تأثیر میگذارد، نقش اولیة رهبر این است که محیطی که یادگیری را تشویق می کند توسعه دهد. محیط تعبیری از انرژی جمعی یا فردی است که زمان و مکان را اشغال می کند و از طریق تعامل با سایر محیطها دیده میشود، محیطی که در تعامل با سایر محیط ها نمی باشد، قابل دید نیست و از جنبة پژوهشی ممکن است فراموش شود، یا نادیده گرفته شود. هر محیط سازمانی ممکن است روی یادگیری در محل کار تأثیر داشته باشد و همین طور برخی زمینه های غیرسازمانی از قبیل انتظارات اجتماعی، سابقه شخصی، حکایت هایی مثل موفقیت یا زندگی خوب. برطبق این چارچوب یادگیری زیردستان در نتیجة تعامل زمینه های مختلف رهبر، سازمان و خودشان اتفاق می افتد.
یادگیری سازمانی بر دو چیز دلالت دارد: یکی آگاهی از نیاز به سطوح متفاوت یادگیری و ذخیرة دانش در سازمان و دوم اینکه دانش ذخیره شده در عمل مورد استفاده قرار گیرد.
هر چیزی که افراد یاد می گیرند در حافظة سازمان ذخیره می شود، حافظة سازمانی تشکیل شده است از شیوه های اجرایی استاندارد، مدل ذهنی مشترک، اسناد و مدارک و غیره. حافظة سازمانی رفتار سازمانی را تنظیم میکند و توجه افراد را به چیزی که آنها باید یاد بگیرند، جلب می کند.
یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا
کروسان و دیگران،برمبنای کار دانشمندان پیشین،الگویی از یادگیری سازمانی افراد را ایجاد کردند که یادگیری در سطوح مختلف سازمان را توضیح می دهد.از نظر آنها ایجاد دانش جمعی بر پایه چهار فرایند فرعی زیر استوار است:
1- آگاه شدن١
2- تعبیر و تفسیر2
3- انسجام بخشی 3
4- نهادینه کردن4
مدل کروسان بیان می کند که سازمان باید تنشی را مدیریت نماید که بین چیزهای از قبل نهادینه شده و دانش نوظهور به وجودمی آید.این مدل روابط بین سطوح فردی،گروهی و سازمانی را شرح می دهد و علاوه بر این، یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند تشریح می نماید که از چهار گام اصلی آگاه شدن،تعبیر و تفسیر،انسجام بخشی و نهادینه کردن یادگیری تشکیل شده است.یکی از نکات اصلی مطرح مطرح شده در مدل،گام چهارم یا نهادینه کردن یادگیری در سازمان است که از اهمیت بسزایی برخوردار است.( Duel & manuel, 2007,364)
یادگیری سازمانی به مثابه تسلط بر دانش
در برخی از نوشته های مربوط به یادگیری سازمانی،فرآیند یادگیری سازمانی همسنگ مدیریت دانش و فرایند تسلط بر دانش در نظر گرفته شده است.تسلط بر دانش،یک فرایند سه مرحله ای است که مراحل آن عبارتند از :
1- شناسایی و جمع آوری اطلاعات مفید(یعنی اکتساب دانش5)
2- بکارگیری دانش به طور سودمند و تجربی(یعنی استفاده عملی از دانش6)
3- توزیع و نشر دانش در سراسر سازمان(یعنی انتقال دانش7)
1- Intuiting
2- Integrating
3- Integrating
4- Institutionalizing
5- Knowledge Qcguisition
6- Knowledge leverqge
7- Knowledge transfer
درمرحله اول افراد اطلاعات مفید و مناسب را شناسایی،گردآوری و بکارگیری می کنند.پس تسلط فردی،شرکت از طریق فرآیند یادگیری جمعی اطلاعات را به دانش معتبر سازمانی تبدیل می کند.با نشر و توزیع دانش در تمامی واحدهای سازمانی و ایجاد توانمند های لازم در آنها،قابلیت سازمان در هم نوایی با تقاضای محیطی بیشتر می شود.همچنین اگر سازمان ها مراحل زیر را در روابط خودشان عمل کنند،خواهند توانست یادگیری را درون خود نهادینه سازند.
1- آگاه شدن و شناسایی دانش جدید
2- انتقال/تعبیر و تفسیر دانش جدید
3- بکارگیری دانش در عمل برای رسیدن به پیامدهای مورد نظر نهادینه کردن دانش با انعکاس آنچه که در رفتار یادگیری اتفاق افتاده و اصلاحاتی که صورت گرفته است.(قربانی زاده،1387،42)
انواع یادگیری سازمانی
الف)یادگیری یک حلقه ای،دوحلقه ای،دوگانه
آرجریس و شون(1978) فرایند یادگیری را به سه دسته «یک حلقه ای»«دوحلقه ای»«دوگانه»تقسیم کرده اند:
1- یادگیری یک حلقه ای: این نوع از یادگیری،هنگامی روی می دهد که اعضای سازمان از طریق کشف خطاها و اصلاح آنها به محیط پاسخ می دهند،البته پاسخگویی به نیازهای محیطی با حفظ هنجارهای جاری سازمانی انجام می شود.
2- یادگیری دوحلقه ای: این نوع از یادگیری،نه تنها فرایندهای موجود را کنترل می کند،بلکه اصلاح فرهنگ،خط مشی ها،اهداف،استراتژی ها و ساختار سازمانی را نیز در برمی گیرد.یادگیری دوحلقه ای شامل تغییر پایگاه دانش شایستگی ها و کارهای عادی سازمان است.
3- یادگیری دوگانه: مبتنی بر تغییر روش ها است و مستلزم بازتاب مدل های ذهنی افراد می باشد.این نوع یادگیری،جزء «بازتاب» چرخه یادگیری را مجدداً شروع می کند و منجر به سطح جدید از تفکر و خلق دانش می شود.به بیانی دیگر،نتیجه یادگیری دوگانه کشف جدید و دانش جدید می باشد.( 10،2007، karlson)
ب)یادگیری ارثی،تجربی و نیابتی
هیوبر(1991) یادگیری را به سه دسته ارثی ، تجربی و نیابتی تقسیم کرده است.
1- یادگیری ارثی،به دانشی اشاره دارد که توسط بنیانگذاران سازمان به وجود آمده است.
2- یادگیری تجربی،دانشی را مورد توجه قرار می دهد که از طریق تجربه مستقیم به دست می آید.تجربه ای که ممکن است به صورت عمدی یا تصادفی کسب شده باشد.
3- یادگیری نیابتی،به تجربیات دسته دوم اشاره دارد که توسط افراد خارج از سازمان انجام شده است.شرکت ها دوست دارند تجربیات دیگران را درباره راهبردها،فعالیت های اداری و فناوری های جدید بدانند و از طریق یادگیری نیابتی،دانش جدید را به دست آورند.(Dawes,2003,50)
هدف های یادگیری سازمانی
اهداف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران محتلف به این صورت بیان شده است:
داگسون معتقد است که سازمان ها یادمی گیرند تا قدرت سازگاری و کارآیی خود را در مقابل تغییرات محیطی،اصلاح و بهبود بخشند.گرانتهام اظهار می دارد که یادگیری،سازمان ها را قادر می سازد سریعتر و موثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهند.بنابراین،می توان گفت که یادگیری کوششی آگاهانه از طرف سازمان است تا قدرت رقابت،بهره وری و ابداع خود را در محیط های نامعلوم حفظ و اصلاح کند.همچنین یادگیری می تواند کیفیت تصمیم های سازمان را بهبود بخشد.نویس و همکاران با تحقیق روی سازمان ها به عنوان سیستم های یادگیری گزارش کرده اند که تمام شرکت هایی که آها مشاهده کرده اند سیستم های یادگیری بوده اند و همه آنها دارای ساختارها و فرایندهای رسمی و غیررسمی برای کسب اطلاعات،سهیم شدن در آن و استفاده از دانش و مهارتها بودند.استاتا می گوید زمان می برد،اما وقتی فرایند یادگیری شروع شد،با تغذیه خود و اعضای سازمان باعث می شود تا در انجام کارها بهتر ظاهر شوند.لاندری نیز می گوید یادگیری سازمانی برای ابداع و خلاقیت عامل بنیادی محسوب می شود.براون وداگوئید یادگیری را به عنوان پلی بین کار و خلاقیت در نظر می گیرد.پاتاکوس یاگیری و خلاقیت را فرایندهای به هم وابسته ای می داند که دو روی یک سکه را تشکیل می دهند و خلاقیت را مهارتی یادگرفتنی به حساب می آورد که می تواند در سطوح مختلف سازمانی شکوفا شود.(رهنورد،1379،33)
قابلیت یادگیری سازمانی
جان ردینگ(1994)،برای ایجاد قابلیت یادگیری در سازمان ها سه بعد را شناسایی نموده است:
1- سرعت یادگیری: اشاره به این دارد که چقدر سازمان قادر به طی سریع چرخه یادگیری(برنامه ریزی،اجرا و ارزیابی)و تکمیل تکرار این چرخه است.
2- عمق یادگیری:اشاره به درجه ای از یادگیری دارد که سازمان ها در پایان هر چرخه به دست می آورند،چیزی که به وسیله زیر سوال بردن مفروضات اساسی و بهبود قابلیت یادگیری آنها در آینده حاصل می شود.
3- گستره یادگیری: مربوط به این است که چقدر سازمان ها به طور گسترده می توانند بصیرت ها و دانش نوین ناشی از هر تکرار چرخه یادگیری را به مسائل و قسمت های دیگر سازمان ها منتقل کنند.(مارکوارت،1385،76)
اما عوامل بسیاری در قابلیت یادگیری سازمانی اهمیت دارند که از جمله این عوامل می توان به دو عامل زیر اشاره کرد:
1- عوامل تسهیل کننده: نمایانگر ساختار و فرایندهای درونی است که به درجه سهولت و دشوار بودن یادگیری و نیز شدت تاثیراتی که یادگیری از خود برجای می گذارد،اشاره دارد.
2- سبک یادگیری: سبک های یادگیری بیانگر روش های مختلفی هستند که به واسطه آنها سازمان های مختلف درصدد ایجاد و به حداکثر رساندن یادگیری خود برمی آیند.(کرینتر و آنجلو،1384،584)
تسهیل کنندگان یادگیری سازمانی
عوامل تسهیل کننده،ساختارهای درونی و فرایندهایی هستند که بر دشواری یا سادگی ایجاد یادگیری و تاثیراتی که یادگیری برجای می گذارد،اثر می گذارند در جدول زیر این عوامل ارائه شده است.(160،2011،Frankwick & Srivastava)
|
پویش فعال در اتفاقات محیط خارجی، ارزشمند دانستن آگاهی نسبت به محیط و جمع آوری اطلاعات |
پویش اجباری |
|
ادراک مشترک در خصوص شکاف میان عملکرد واقعی و هدفها، و محدودیت ها به عنوان فرصت یادگیری تلقی می شوند
|
شکاف عملکردی
|
|
تخصیص زمان و امکانات برای تعریف و اندازه گیری عوامل کلیدی در هنگام ورود به حوزه های جدید
|
اندازه گیری
|
|
حمایت از انجام تجربه های جدید کنجکاوی درباره چگونگی انجام کارها، حمایت از شکست های کوچک |
تفکر و نگرش تجربی
|
|
فقدان محدودیت و دسترسی آسان و اطلاعات وجود فرصت برای مشاهده سایرین
|
فضای باز
|
|
وجود تعهد به آموزش افراد در تمام سطوح حمایت برای رشد و توسعه کارکنان
|
آموزش مستمر
|
|
وجود تنوع در روش های پاسخ گویی ، رویه ها ، سیستم ها و افراد
|
تنوع در عملیات
|
|
در تمام جهت های سازمان ( بالا به پایین و پایین به بالا) از یادگیری حمایت می شود
|
طرف داری چند جانبه
|
|
رهبری مهمترین عامل تسهیل کننده است. رهبری با تدوین استراتژی و بینش سازمان و حمایت و تهیه منابع برای اجرای سایر وظایف، یادگیری را تسهیل می کند.
|
مشارکت رهبری
|
|
تمرکز بر چگونگی کارکرد همه بخش های سازمان، تلاش برای دستیابی به سطح بهینگی در کل سازمان و حل نظام مند مشکلات درون سازمان به صورت کل گرا. |
دیدگاه سیستمی
|
موانع یادگیری سازمانی
در یک دیدگاه موانع اصلی یادگیرنده شدن سازمان ها را به شرح زیر بیان می کنند:
1- عدم تحصیص زمان لازم برای بازگشت به عقب و مرور نتایج اقدامات گذشته و فقدان تفکر راهبردی
2- تاکید بیش از حد بر فرایندها و نظام ها و نادیده گرفتن سایر عوامل
3- بی میلی نسبت به آموزش ضمن خدمت و عدم توجه به نیازهای آشکار و مستقیم کارکنان
4- مقاصد و برنامه های مخفی و پشت پرده کارکنان
5- نظارت شدید از بالا به پایین که مانع اصلی در توانکندسازی واقعی افراد است. (Bawany , 2003,4)
ب) در دیدگاه دیگری موانع یادگیری سازمانی عبارتند از :
1- کم ظرفیتی در نوآوری
2- کم ظرفیتی در عمل
3- کم ظرفیتی در انعکاس بصیرت ها
4- کم ظرفیتی در ثبت بصیرت ها
5- کم ظرفیتی در انتشار بصیرت ها( سبحانی نژاد و همکاران،1385،88)
راههای غلبه بر موانع یادگیری سازمانی
برای غلبه و فائق آمدن بر مانع یادگیرنده شدن سازمان ها،انجام اقدامات زیر ضروری است:
1- اولین گام برای غلبه بر موانع یادگیری آگاهی است.
2- دومین گام ایجاد جو سازمانی است که از نوآوری،اعتماد متقابل،تعهد به کار تیمی و انعطاف پذیری حمایت می کند. Grinsven &Visser, 2011, 385))
مزایای توانایی یادگیری سازمانی
سه روش سنتی برای استفاده ازمزیت رقابتی،توانایی های مالی،بازاریابی وتکنولوژی می باشد.مقصودازتوانایی مالی افزایش کارایی های مالی است که به صورت سرمایه گذاری معقول وبازده مناسب وسودآورمتجلی می شود.مقصوداز توانایی های بازاریابی،ارایه محصولاتی مناسب،ایجادرابطه ی نزدیک بامشتریان وعرضه محصولات وخدمات به شیوه ای اثربخش است.مقصودازتوانایی تکنولوژی به کارگیری تکنولوژی نوین،تحقیق وتوسعه،ارایه محصولات جدیدوتولیدمحصولات وعرضه خدمات است.مقصودازیادگیری درصحنه ی رقابت توانایی شرکت درافزایشتوانایی های مالی،بازاریابی وتکنولوژی است تابتوان بدان وسیله اندیشه کارایی راازمغزکارکنان خارج کردوآنان راواداشت دراندیشه مسایل موجودویافتن راه حل هایی برای آنهاباشندوسازمان رادرراه پذیرفتن تغییرات یاری دهند.هرقدربرتوانایی یادگیری سازمان افزدوده شود،بهترمی تواندخودرابا محیط درحال تغییرسازگارکندودرنتیجه موفق ترشود.مقصودازتوانایی یادگیری این نیست که فرداصول حسابداری یابازاریابی رافراگیرد.مقصودتقویت سازمان وظرفیت فرداست تابتواندکارهایی راانجام دهدکه پیش ازآن پیش ازآن ازعهده آنهابرنمی آمد.این دانش ازطریق کارهای مستقل،تجربه آموزی وباآزمون وخطا به آنها می توان دست یافت.دامنه ی تجربه اندوزی می تواندهمانندکاری باشدکه یک مسئول حسابداری انجام می دهدومی کوشدتایک نرم افزارجدید برای استراتژی سازمان تهیه نمایدتاتغییرات واصلاحاتی درمحصولات داده شودوبدان وسیله شرکت می کوشدنیازهای درحال تغییر مشتریان را تامین نماید. (دفت،1385،201)
یادگیرى سازمانى :تردیدها ونسبتها
به نظر مى رسد، افزایش مناظرات در مورد یادگیرى سازمانى بیشتر منجر به سردرگمى و ایجاد تردیدهایی شده است تا روشن سازى وتوافق.سه تردید مهم با توجه به سودمندى این مفهوم عبارتند از:
1)هیچ تعریف توافق شده اى از این مفهوم وجود ندارد و سردر گمى زیادى راجع به آن وجود دارد.
2)با وجود حجم انتشارات راجع به این موضوع ،اما در عمل، کمبود تحقیقات تجربى واقعى وجود دارد. تسانگ اشاره مى کند یکى از دلایل اصلى این امر آن است که بسیارى از کسانى که در مورد یادگیرى سازمانى مى نویسند ،کارگزارانى هستند که به دنبال تجویز به جاى توصیف ا ند. در این صورت بیشتر نوشته ها،پیشنهادها و نتایج در مورد یادگیرى سازمانى بایستى با درجه اى از تردید وشک نگریسته شود.
3)مشکل عام گرایى وجود دارد .بسیارى از نویسندگان،مشکل انتقال نظریه ها و تجربیات حاصل از یک فرهنگ به فرهنگى دیگر را دارند. طرفداران یادگیرى سازمانى معتقدند که براى رقابتى ماندن یا حتى صرفا بقا،سازمانها بایستى دستورات خاص خود را به کار بندند؛ بخصوص در ارتباط با ساختار ،فرهنگ ومدیریت تغییر.( رابرت بی و همکاران،1381)
تغییر سازمانى
یکى از مزایاى اصلى یادگیرى سازمانى این است که سازمانها را قادر مى سازد تا تغییر را بموقع و به روشى اثر بخش اداره کنند. لوین( 1947 )پایه گذار تغییر برنامه ریزى شده بود که الگوی مشهور سه مرحله اى تغییر را مطرح ساخت. گرچه این الگو طى سالها توسعه وگسترش یافته است ،اما هنوز در قلب رویکرد برنامه ریزى شده تغییر قرار دارد.این رویکرد تحت انتقاد شدید گروههاى مختلف قرار گرفت. انتقادهاى اصلى عبارت بودند از:
E این تغییر، قدرت و سیاستهاى سازمان رانادیده مى گیرد.
E فقط براى تغییرات جزئى- تدریجى مناسب است .
E معتقد است که تغییر مى تواند از قبل برنامه ریزى شود.
E فرض مى کند سازمانها در محیطى ثابت عمل می کنند.
منتقدان این رویکرد ،در جستجوى جایگزینى براى آن، مجموعه رویکردهایى را تعریف کردند که به تغییر به عنوان وضعیتى غیر منتظره نگاه مى کند. طرفداران این رویکرد نوپا معتقدند که تغییر سازمانى فرایندى پیوسته از آزمایش و تطابق است؛ با این هدف که تواناییهاى سازمان را با نیازهاى محیط پویا و غیر قطعى امروزى متناسب مى سازد.جمع آورى اطلاعات، ارتباطات و یادگیرى سازمانى عناصر اصلى این فرایند هستند. با وجود تفاوتهاى زیاد بین تغییر برنامه ریزى شده و تغییر ناگهانی به نظر مى رسد که شاید اصلى ترین موضوعى که براى این دو تغییر مطرح است. محیط است:تغییر برنامه ریزى شده براى محیط هاى ثابت و تغییر ناگهانی مناسب براى محیط هاى بسرعت در حال تغییر و غیر مطمئن. ( بازرگان و همکاران،1380)
یادگیری سنتی یادگیری سازمانی
تغییر برنامه ریزی شده تغییر ناگهانی
محیط ثابت محیط غیر قابل پیش بینی
نتیجه گیری
یادگیری برای موفقیت وتوسعه سازمان هاضروری می باشد.درصورت عدم یادگیری،سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری وعدم کارآیی وبه هدردادن منابع ومهارت ها را متحمل می شود.به سازمان هاتوسعه می شودکه ابعادیادگیری را به کارگیرند.برای استفاده ازمزیت رقابتی درسازمان ها توانایی های مالی،بازاریابی وتکنولوژی را به کارگیرندتا بتوانند در صحنه ی رقابت موفق باشند.بابه کارگیری تکنولوژی نوین،تحقیق وتوسعه،ارایه محصولات جدید و تولید محصولات وعرضه خدمات درسازمان هابه موفقیت دست یابندوهمچنین توانایی یادگیری را بهبودیابندتابتواندکارهایی را انجام دهندکه پیش ازآن ازعهده آنهابرنمی آمدند،بدین ترتیب درعرصه ی رقابت موفق گردند.
منابع و ماخذ
1- الوانی،سیدمهدی(1388)،مدیریت عمومی،تهران،نشرنی،چاپ سی و پنجم
2- بازرگان، عباس؛ سرمد، زهره و حجازی، الهه، ١٣٨٠ ، روشهای تحقیق در علوم رفتاری، تهران، نشر آگه
3- سبحانی نژاد،مهدی و شهابی،بهنام و یوزباشی،علیرضا(1385)،سازمان یادگیرنده«مبانی نظری الگوی تحقق وسنجش»،تهران،نشر یسطرون چاپ اول
4- جعفری،مصطفی واخوان،پیمان(1385).«سازمان های یادگیرنده؛ضرورت عصر دانایی».تدبیر،16:169
5- دفت ریچارد.ال،( 1385 )،"تیوری وطراحی سازمان"،مترجم علی پارساییانومحمداعرابی،جلداول،دفترپژوهش های فرهنگی
6- رابرت بی،لاوشن،زنگ شن،1381،رفتار سازمانی،ترجمه رمضان حق زاده،مجتبی طبری،ترانه عنایتی و منوجهر نوری، تهران،ساوالان
7- رهنورد،فرج الله،1379،یادگیری سازمان یادگیرنده،مجله مدیریت دولتی،شماره 43،صفحه 28
8- قربانی زاده ، فرج اله،1387،یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده با نگرشی بر مدیریت دانش،تهران ،نشر بازتاب،چاپ اول
9- کرینتر،رابرت وکینکی،آنجلو(1384)،مدیریت رفتارسازمانی،ترجمه علی اکبرفرهنگی وحسین صفرزاده،تهران،پیام پویا،چاپ اول
10- مارکوارت،جی مایکل،1385،ایجاد سازمان یادگیرنده،ممدرضا،زالی،تهران،مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران،چاپ اول
11-Bawany , s, (2003) , challenges of dereloping a learning organization, www.bawany. Com . sg.
12-Chen Schechter and Niv Feldman، Journal of Educational Administration Vol. 48 No. 4, 2010 pp. 490-516
13-Dawes, p.l, (2003) , A model of the effects of technical consultants on organizational learning in high – technol ogy purchase situations, the journal of high technology management research 14.
14- Figueiredo, P.N. (2002) Learning process features and technological capability accumulation: explaining inter-firm differences; Technovation; No.22 pp.685- 698.
15- Fiol, CM., Lyles, MA.; “Organizational Learning”,Academic Management Review 10(4):803– 13,1985.
16- Jerez-Gomez, P., Cespedes-Lorente, J., Valle-Cabrera, R.; “Organizational Learning Capability: A Proposal of Measurement”, Journal of Business Research 58: 2005, PP. 715– 725
17- Garvin, D. (2008) Building learning organization; Harvard Business Review; 71, pp.78-91
18- Karlson , Anna , krobwinkel , (2007)knowledge and learning in aid organizations – A literature reviw with sug gestions for further studies, www, sadew.se
19- Kim, DH.; “The Link Between Individual and Organizational Learning”, Sloan Management Review: (fall), 2008, PP. 37– 50.
20-Marlieke Van Grinsven and Max Visser، The Learning Organization Vol. 18 No. 5, 2011
pp. 378-39
21-Mohan P. Pokharel and Karen M. Hult، Journal of Workplace Learning ،Vol. 22 No. 4, 2010
pp. 249-270
22- Prashant Srivastava and Gary L. Frankwick، Management Decision ،Vol. 49 No. 1, 2011
pp. 156-166
23- Sanjay Kumar Singh،Benchmarking: An International Journal،Vol. 17 No. 1, 2010 pp. 95-114
24- Siu Loon Hoe and Steven McShane، The Learning Organization ،Vol. 17 No. 4, 2010
pp. 364-386
25- Stata, R.; “Organizational Learning: the Key to Management Innovation”, Sloan Management Review (spring): 2000, 63– 74.
26- Tasang, WK (1997) , organizational learning & learning , organizational, Adiochotomy between descriptive and prescripitive research , Human relations
27-Teresa Manuela Rebelo and Adelino Duarte Gomes، Journal of Workplace Learning Vol. 23 No. 3, 2011 pp. 173-194
28-Ventris, curti, (1990), , organizational journal of public Adminstration, vol 13 No,6.
