ابزار پیش بینی تقاضا

 

 ابزار پیش بینی تقاضا

 

چکیده:

    پیش بینی پایه و اساس هر روش برنامه ریزی و خصوصا برنامه ریزی نیروی انسانی است و یکی از مهمترین و غامض ترین مشکلات سازمانها مسئله نیروی انسانی و مشکلات پرسنلی است.این موضوع با پیشرفت هرچه بیشتر جوامع بشری و به دنبال آن پیچیده تر شدن سازمانها ،فرصتها و چالشهایی را برای مدیریت ایجاد نموده است.یک برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی میتواند رضایت را در یک شغل افزایش،کیفیت و مطلوبیت نیرووی انسانی را ارتقاء و هزینه کارمند یابی را کاهش دهد.امروزه روشها و ابزارهایی برای برنامه ریزی نیروی انسانی اعم از روشهای کیفی و کمی وجود دارد که مورد استفاده  قرار می گیرند.در تحقیق حاضر به معرفی چند روش پیش بینی تقاضای نیروی انسانی می پردازیم.

 

مقدمه:                                                                                                                                                         

 در عصر حاضر نیروی انسانی بعنوان منبعی مطرح می باشد که سرمایه گذاری درآن به عنوان مزیت رقابتی مطرح است.(Tompkins , 2002 )

اولین مرحله هر برنامه مدیریت منابع انسانی ثمر بخش ،برنامه ریزی منابع انسانی به مفهوم کلی آن است.به سخنی دقیقتر ،برنامه ریزی منابع انسانی عبارت است از پیش بینی نیازهای سازمان از لحاظ منابع انسانی و برنامه ریزی مراحلی که برای برآوردن آن نیازها باید طی شود.مقصود از برنامه ریزی نیروی انسانی حصول اطمینان از تامین و حضور نیروی انسانی است که قادر باشد کلیه فعالیتهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را به عهده گیرد.به عبارت دیگر برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد نیروی انسانی،با چه تخصص و مهارتهایی،برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.بنابراین بدون برآورد نیروی انسانی لازم و برنامه ریزی دقیق برای تامین آن ،نیل به اهداف سازمانی امکان پذیر نخواهد بود.(منفرد و زمانی؛1385 :14)

از مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی می توان به استفاده مطلوب و بهینه از نیروی انسانی موجود در سازمان،پیش بینی تقاضای واقعی برای نیروی انسانی ،دستیابی به عدم تمرکز سازمانی،بهبود فرآیند برنامه ریزی شغلی و به عنوان ابزار اصلی مدیریت اشاره کرد.(دعائی،1380)

 

                                                                                               

برنامه ریزی نیروی انسانی

تیلور درآمریکا(1911)و فایول در فرانسه(1916)اولین  تلاشگرانی به حساب می آیند که سعی داشتند از طریق بهبود کارایی و اداره بهتر منابع و عملیات سازمانی،به مدیریت جنبه علمی ببخشند .با اینکه هم فایول و هم تیلور بیشتر بر فعالیتها و فرآیندهای سازمان تمرکز داشتند،توجه و شناخت آنان در مورد نقش کارکنان نیز مشهود است.با اینکه توجه به عامل انسانی در سازمان از نزدیک به یک قرن گذشته تا به امروز دستخوش تغیرات فراوانی شده است لیکن می توان طیفی را متصور شد که در یک سمت آن توجه به انسان در سازمان ،با هدف کنترل هزینه های نیروی انسانی قرار داشته و در سمت دیگر آن عامل انسانی به عنوان مهمترین جنبه سرمایه های فکری و مزیت رقابتی به حساب می آید .مطمئنا اهمیت سرمایه های انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع انسانی ،الزاماتی را در خصوص برنامه ریزی این دسته از منابع بر سازمان تحمیل می نماید.(ابطحی و کاخکی؛1387: 165)

برنامه ریزی نیروی انسانی ،ارزیابی نیازهای آتی انسانی از حیث تعداد کارکنان و سطح مهارت ها و شایستگی ها و طراحی و اجرای طرح هایی برای تامین این نیازها است(آرمسترانگ ،1381)

موسسه کارکنان و توسعه(IPD)برنامه ریزی نیروی انسانی را عبارت از فرآیند منظم و مداوم تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان تحت شرایط متغیر و ایجاد خط مشی های پرسنلی به منظور اثربخشی بلندمدت سازمان می داند به عبارت دیگر برنامه ریزی نیروی انسانی ،منابع انسانی لازم برای فعالیتهای آینده را مشخص می کند ومدیران را یاری می دهد تا نوع و میزان نیروی انسانی مورد نیاز برای رسیدن به هدفها و برنامه ریزی آینده سازمان را برگزیند(کرمی ؛1381 : 63)

 

مدلهای فراوانی در برنامه ریزی نیروی انسانی مورد استفاده قرار گرفته اند .اما در اکثر مدلها می توان یک الگوی نسبتا مشابه را از مراحل فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی مشاهده نمود که در بر دارنده مراحل زیر می باشد:

v    تحلیل وضعیت نیروی انسانی

v    مشخص کردن نیازمندیهای آینده نیروی انسانی

v    مقایسه وضعیت موجود و برآورد آینده و مشخص کردن شکاف

v    توسعه برنامه هایی به منظور حذف شکاف

v    ارزیابی فرآیند و نتایج(ابطحی و کاخکی؛1387:165)

 

آموزش و پرورش به کارگماری و ارتقای افراد را به واسطه اینکه پیش بینی می شود  که تقاضا در آینده حفظ یا افزایش خواهد یافت.

. محدودیت و منع استخدام

. کاهش ساعت کار

. خاتمه خدمت

. بازنشستگی زودرس

. مرخصی بدون حقوق

. مأموریت و انتقال

. اخراج

منابع خارجی

منابع داخلی

انتخاب

جامعه پذیری کارکنان

کارمند یابی

 

جایگزینهای کارمندیابی

پاره وقت

عقد قرارداد

کارکنان موقت

کارکنان انتقالی

تعادل عرضه و تقاضا نیروی انسانی

مازاد نیروی انسانی

کمبود نیروی انسانی

برنامه ریزی نیروی انسانی

 

برنامه ریزی راهبردی

پیش بینی نیاز به نیروی انسانی

مقایسه بین نیروی انسانی موجود و مورد نیاز

وضعیت نیروی انسانی موجود

متغیرهای محیطی داخلی

متغیرهای محیطی خارجی

حکومت

رقیبان

خط مشی ها

شرایط بین المللی

اندازه و ساخت سازمان

ملاحظات فرهنگی و ارزشی

نمودار شماره 1.1 فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی  (سید جوادین،1381)

 

ارتباط برنامه ریزی نیروی انسانی و دیگر نیازهای سازمان

تفکر مطلوب در برنامه ریزی نیروی انسانی این است که همه سازمان ها با استفاده از این فن نیازهای پرسنلی کوتاه مدت ،میان مدت و بلند مدت خود را مشخص کنند و این امکان را فراهم سازند که برای جذب ،گزینش و آموزش کارکنان تدبیر لازم به عمل آید .البته اهداف دیگری نیز از این وظیفه اصلی حاصل می شود که عبارتند از :

1-کاهش هزینه های نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن

2-تدارک ساز و کار و روش مناسب جهت برنامه ریزی پرورش کارکنان

3-ایجاد فرصت های شغلی

4-بهبود فرآیند برنامه ریزی شغلی

5-آگاه ساختن نیروی انسانی از طریق سطوح سازمانی

6-تدارک ابزار صحیح جهت ارزیابی موثر(قلی پور و حمیدیان،1388)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره 1-1:رابطه برنامه ریزی نیروی انسانی و دیگر نیازهای سازمان(قلی پور و حمیدیان،1388)

تجزیه و تحلیل شرایط محیطی:

-          عوامل اقتصادی ، سیاسی و اجتماعی

-          حکومتی و قانونی

-          جمعیتی و نیروی انسانی کار

-          بازار رقابتی

-          فناوری

بررسی نیروی انسانی مورد نیاز در آینده :

-          طراحی شغل و سازمان

-          بودجه دیگر برنامه ها

-          فلسفه و سیاست های مدیریت

-          نظام ها و فناوری سازمانی

-          اهداف و برنامه های اقدام مثبت

بررسی نیروی انسانی در دسترس در آینده:

-          استعداد و منابع موجود

-          پیش بینی ضایعات انسانی

-          پیش بینی بهبود و ارتقای نیروی انسانی

-          تأثیر برنامه گذشته بر نیروی انسانی

پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز :

-          برنامه های کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت

-          نیاز به استخدام از بیرون سازمان

-          تخصیص منابع براساس کاهش و افزایش ها

-          بهبود کارکنان

وظایف مدیریت منابع انسانی

روابط کار

اختیارات و مسئولیت ها

مذاکرات

انضباط

جبران خدمت

حقوق و دستمزد

طبقه بندی و ارزشیابی

مشاغل

پاداش

هزینه زندگی

نگهداری کارکنان

بهداشت

ایمنی

مزایا

رفاه

جدا شدن کارکنان از سازمان

بازنشستگی-بازخرید

خاتمه خدمت

اخراج

استعفا

از کارافتادگی

تعلیق خدمتی

استخدام

طراحی شغل

کارشناسی

استانداردها

کیفیت زندگی کاری

کارمندیابی

انتصاب ، ارتقاء ، جابه جایی

آزمون ها

بهبود کارکنان

آموزش مهارت ها

ارزشیابی کارکنان

پیشرفت خدمت

پرورش نظری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تقاضا :

یکی از مفاهیم اصلی در برنامه ریزی نیروی انسانی تعیین تقاضا می باشد. نیازمندیهای منابع انسانی اغلب به عنوان تقاضای منابع انسانی تعبیر می شود. در تشخیص تقاضا تلاش می شود تعداد افراد موردنیاز جهت انجام کار و تصدی مشاغل سازمانی پیش بینی گردد. بدیهی است که تعیین تقاضای آینده در واقع پیش بینی است اما فقط به پیش بینی منحصر نمی گردد ، بلکه تعیین راه حل های مناسب و سازماندهی مشاغل که کسب اهداف را میسر می سازد از نکات عمده دیگر است که سازماندهی و تعدیل نظرات انسانی را در قالب تقاضا نشان می دهد.(دعایی ، 1380)

 

عوامل موثر بر پیش بینی میزان تقاضا

برای پیش بینی نیاز سازمان به نیروی انسانی معمولا عوامل متعددی در نظر گرفته می شود اما مهمترین عامل میزان تقاضایی است که در بازار برای تولیدات یا خدمات سازمان وجود دارد.(سعادت،85)

بیشتر مدیران فکر می کنند که درآینده می توانند نیازهای خود را از نظر منابع انسانی با کارکنان موجود برطرف سازند ولی در عمل به ندرت چنین چیزی ممکن است.در پیش بینی تقاضای نیروی انسانی عواملی تاثیر میگذارند که به دو دسته عوامل موثر بر نیازمندیهای نیروی انسانی در بلندمدت و عوامل موثر بر نیروی انسانی در کوتاه مدت تقسیم می شوند(قلی پور و حمیدیان،1388)

 

شکل1-2:عوامل تاثیر گذار بر پیش بینی نیروی انسانی (قلی پور و حمیدیان،1388)

 

مرحله اول : الف : پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی
بلند مدت : 1-       بررسی هدف ها و برنامه های بلند مدت سازمان 2-       بررسی روند رشد جمعیت 3-       بررسی اوضاع و احوال اقتصادی 4-       بررسی روند فناوری 5-       بررسی روند سیاسی و اجتماعی	کوتاه مدت : 1-       بررسی برنامه و بودجه 2-       بررسی ضایعات پرسنلی 3-       بررسی قوانین و مقررات استخدامی
ب : پیش بینی میزان عرضه نیروی انسانی
پیش بینی عرضه داخلی : 1-       بررسی و شناخت منابع موجود در سازمان 2-       تنظیم و استفاده از نمودارهای جایگزینی	پیش بینی عرضه خارجی : 1-       بررسی نیازهای خارجی 2-       بررسی عرضه داخلی 3-       بررسی عکس العمل جامعه 4-       بررسی جمعیت شناختی

مرحله دوم : تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی انسانی

رویکردهای متعدد در پیش بینی نیروی انسانی

رویکرهای متعدد در پیش بینی نیروی انسانی را می توان در دو دسته کلی روشهای تحلیلی و روش های قضاوتی تقسیم نمود.تحقیقات نشان داده اند که روشهای پیش بینی نیروی انسانی مبتنی بر قضاوت به طور وسیعی در صنعت مورد استفاده قرار می گیرند.در این روشها متخصصان یا گروهی از متخصصان نیازمندیهای مربوط به نیروی کار را پیش بینی می کنند و پایه این پیش بینی ها ترکیبی از شهود و تجارب بدست آمده از فعالیتهای اداری منظم است که در طول زمان حاصل شده است .این روشها به عنوان رویکردهایی از پایین به بالا هستند و دامنه ای از متغیرهای غیر کمی نیز در این بررسی ها مشارکت دارند. به طور کلی این رویکردها برای فرآیندهای غیر مداوم،پیچیده و غیر مشخص که استفاده از روشهای کمی را محدود می کند،طراحی می شود.روشهای آماری دومین دسته از روشهای برآورد نیروی انسانی می باشند که به طور کلی به دامنه وسیعی از داده های قابل اتکا از تجارب گذشته نیازمندند.تحلیل این داده ها عمدتا ،باعث استفاده از رویکردهای آماری ،ریاضی و شبیه سازه کامپیوتری می شود. به هر حال روشهای کمی  و کیفی مکمل یکدیگر بوده و شرایطی که الویت استفاده از آنها را تعیین می کند در موقعیت های مختلف ،متفاوت می باشند و آگاهی از شیوه بکار گیری روشها و ابزارهای مختلف ،شرایط استفاده و نقاط ضعف و قوت هر یک از آنها به بهبود فرآیند برنامه ریزی کمک  می نماید (ابطحی و حسنی؛ 1387 :169)

 

انواع ابزارهای پیش بینی تقاضای نیروی انسانی

 

1-روش دلفی:

دلفی فنی است که برای ایجاد ساختار یک فرآیند ارتباطی ساختارمند جهت حل یک شکل پیچیده  به کار برده می شود.این فن بر پایه روش پرسش جدلی و دیالکتیکی (dialectical inquiry) استوار است. یعنی تز(مطرح کردن یک ایده و نظر)،آنتی تز(برخورد ایده ها و نظرات) و سرانجام سنتز(توافق اجماع جدید)سپس خود سنتز تبدیل به تز جدید شده ،برای رسیدن به اجماع درباره یک موضوع پیچیده و خاص کمک می کند.(schol , 2004)

 در این روش بدون اینکه به حضور فیزیکی و ملاقات شرکت کنندگان باشد ،یک گروه متخصصان(panel of expert) مجموعه ای از فرضیه ها( a set hypotheses (مثلا در سال آینده به چه تعداد نیرو در بخش خدمات نیازمندیم را در باره وضعیت آتی و آینده موضوع تحت بررسی ،فرمول بندی می کنند.مجموعه فرضیه ها بین شرکت کنندگان توزیع می شود و ناشناس بودن آنان برای سایر شرکت کنندگان باعث می شود تا آنان به جرح و تعدیل مجموعه فرضیه های طرح شده بپردازند و این فرآیند تکراری تا رسیدن به اجماع درباره فرضیه ها ادامه می یابد.(پاشایی زاده ؛1386 :66)

روش دلفای می تواند برای جمع آوری نظرهای سرپرستان واحدها یا متخصصان امور پرسنلی در باره پیش بینی نیازهای اسخدامی سازمان مورد استفاده قرار گیرد.بدین منظور کارشناسان برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان نقش عامل هماهنگ کننده را دارند(سعادت،1385)

در این روش ما به دنبال توافق گروهی هستیم زیرا این اعتقاد وجود دارد که چندین کارشناس می توانند از یک نفر در امر پیش بینی صاحب نظر تر باشند .این شیوه از شرایط اجتماعی تاثیر می گیرد(سید جوادین،1385)

 

2-زنجیره مارکوف:

زنجیره های مارکوف یک مدل احتمالی است که آینده را بر اساس گذشته پیش بینی می کند و می توان از آن برای توصیف رفتار هر نظامی در موقعیت پویا سود جست.این روش تداعی کننده برنامه ریزی پویاست و حتی برای حل مسائل برنامه ریزی پویا آن را به کار می برند(گیلانی نیا،1388)

از آنجائی که از یک سو در جابجای های منابع انسانی از شرایط و روندی خاص پیروی نمی شود (در واقع فرآیندهای تصادفی اند)و از سوی دیگر ،زنجیره مارکوف هم فرآیندی تصادفی اند،لذا کاربرد این زنجیره ها تصویر روشنی از جریانهای تصادفی اند،لذا کاربرد این زنجیره ها تصویر روشنی از جریانهای منابع انسانی در درون سازمان و از درون به بیرون آن (ترک خدمت ،بازنشستگی،اخراج ،انتقال،فوت و غیره ) و از بیرون سازمان به درون (استخدام،انتقال و مامور)را در اختیار مدیران قرار می دهد.از آنجائیکه محور اصلی در این مدلها استفاده از ماتریس احتمالی انتقالات و یا ماتریس احتمال جابجائی جاهای خالی در دسته های همگن شغلی سازمان می باشد،با جمع شدن جریان جابجا ئیهای منابع انسانی در ماتریس احتمالات انتقال این امکان فراهم می شود که بتوان نیازهای منابع انسانی را برای دوره های آتی پیش بینی نمود.در استفاده از این روش برای برآورد تقاضا نیروی انسانی الگوهای گذشته انتقالات شغلی را ترسیم و از آنها برای طرح ریزی الگوهای آینده استفاده می شود.به عنوان مثال یک سازمان با K دسته یا گروه شغلی که اندازه (تعداد کارکنان)هر یک از این دسته ها در یک مقطع زمانی به ترتیب  ، n₁، n₂،kn می باشد را در نظر بگیرید ،در طول یک دوره زمانی به عنوان مثال یکساله ،تعداد نیروها در هر طبقه شغلی به دلایل گوناگون تصادفی مانند خواست کارکنان برای انتقال خود از یک طبقه به سایر طبقات شغلی،ترک سازمان و یا ترفیعات ضروری یا به دلیل کاهش یا افزایش دسته های شغلی یا توسعه سازمان تغییر خواهد نمود.حال فرض کنیم در طول یک دوره زمانی فرد از طبقه  iام با احتمال= Pᵢبه طبقه jام منتقل گردد و با احتمال  Wᵢ= Pᵢ. kدر آن دوره از سازمان خارج خواهد شد،در آن صورت با فرضیاتی می توان نشان داد که تعداد نیروها در این طبقات دارای توزیع مالتینومیال بوده و مقدار آن در دوره های آتی بر اساس پروسه های مارکوف تعیین و برآورد می گردد.(ابطحی و کاخکی؛1387: 169)  

                                                   

3-روش قضاوت مدیریتی(نظر سرپرست):

در برنامه ریزی استخدامی افراد،قضاوت مدیریت نقشی مهم ایفا می کندبه ندرت امکان دارد که روند تاریخی،نسبت یا رابطه ها درآینده تغییر نکند،بنابراین تعدیل پیش بینی ها (بر مبنای عواملی که فرد اعتقاد دارد درآینده تغییر خواهند کرد)نیاز به قضاوت دارد(دسلر،1388)

این روش مبتنی بر برآورد مدیریت از تقاضای نیروی انسانی است که خود این قضاوت برگرفته از تجربه پیشین مدیریت و همچنین برنامه ریزی سازمان می باشد مجموعه قضاوت مدیریت را می توان از پائین ترین سطوح آن در سلسله مراتب سازمانی تا رده های بالای آن گرد آوری نمود و همچنین می توان توسط مدیریت عالی آنرا اعمال نمود (منفرد و زمانی؛85 : 2)

 

4-روش پیش بینی بر مبنای قیاس تاریخی:

در این روش از تحولات تاریخی گذشته برای پیش بینی زمان حال استفاده می شود(منفرد و زمانی)این روش یک فن تحلیلی و مقایسه ای از تحولات تاریخی گذشته و الگوهای پیش بینی درباره آن تحولات در مقایسه با حال حاضر است و به این ترتیب تخمین در خصوص مساله حاصل می گردد.داده های این روش معمولا از مطالعات کتابخانه ای و تجربیات ماخوذ از خود یا دیگران حاصل می شود.(سعادت ،1385).

 

5-فرآیند تحلیل سلسه مراتبی داده ها :

فرآیند تحلیل سلسله مراتبی داده ها به ما کمک می کند تا بتوانیم تصمیمات مناسب برای موضوعات پیچیده را با هدایت و ساده نمودن مراحل تصمیم گیری اتخاذ کنیم .در این روش یک وضعیت پیچیده به بخش های کوچکتر آن تجزیه شده و سپس این اجزا در یک ساختار سلسله مراتبی قرار میگیرد.در این روش به قضاوت های ذهنی با توجه به اهمیت هر متغیر مقادیر عددی اختصاص می دهیم و با تحلیل این اعداد اهمیت متغیرها روشن می شود.تحلیل سلسله مراتبی تصمیم گیرندگان را یاری می دهد تا الویت ها را بر اساس اهداف و دانش و تجربه خود تنظیم نمایند به نحوی که احساسات و قضاوت های خود را به طور کامل در نظر بگیرند.(صادقی و مقصودی؛89 : 150)

واحد منابع انسانی هر سازمان پست ها و اختیار مسئولیت را با کمک نمودار سازمانی سلسله مراتبی به تصویر می کشد .برنامه نویسان با نمودار سلسله مراتبی تصویری برای کنترل برنامه تهیه می کنند(سید جوادین،1385)

 

6-مدل ریاضی:

استفاده از مدل های ریاضی در پیش بینی بلندمدت نیروی انسانی مورد نیاز بسیار مناسب است.این موضوع به ویژه در سال های اخیر بدلیل توسعه فنون جدید ریاضی و تجزی و تحلیل مقادیر زیادی از داده های برنامه ریزی نیروی انسانی با استفاده از رایانه های با سرعت بالا واقعیت پیدا کرده است.پیش بینی های بلند مدت از ماهیت کلی تری برخوردار می باشندالگوهای ریاضی مورد استفاده در پیش بینی نیروی انسانی مبتنی بر انتخاب یک مسیری از متغیرهای کلیدی است که تمامی نیاز سازمان را به منابع انسانی تحت تاثی خود قرار میدهد.برخی از این مدل های ریاضی شامل دو نوع متغیر درونی و بیرونی است.(سید جوادین،1385)

 

7-مطالعه کار:

مبنای این روش بر زمان سنجی و تجزیه و تحلیل کارهای انجام شده بر حسب نفر ساعت بر واحد محصول است.

(منفرد و زمانی؛1385 : 3)

استانداردهایی که با آن سطح و تعداد کارکنان مورد نیاز برآورد می شود،باید بر مبنای تحلیل وظیف و کار باشد.این استانداردها را می توان از درون یا بیرون از آن به دست آورد که خود مفیدترین ابزار مطالعه کا و تولید می باشند.این استانداردها باید در مقاطع منظم زمانی بررسی شوند تا از مناسب بودن آنها مطمئن شد.برای انجام مطالعه کار از روش های نمودار کار،زمان بندی کار و ساده کردن کار استفاده می شود .براساس این روش ها به هنگام تغییر تعداد کارکنان ،افزایش حجم کار ،تداخل کار،ساده کردن کارهای تخصصی ،کاهش خستگی شدید نیروی انسانی از روش مطالعه کار استفاده میگردد.(سید جوادین،1385)

 

8-مدل اقتصاد سنجی:

از مدل های اقتصاد سنجی نیز میتوان برای پیش بینی نیروی انسانی استفاده کرد. در مدل اقتصاد سنجی اساس کار این است که چه تعداد کارکنان و با چه مقدار دانش فنی نیاز است تا تولید به حداکثر برسد.(منفرد و زمانی؛    1385 : 3)

این مدلها برای تجهیز خود به اطلاعات آماری و توصیف روابط میان تعدادی از متغیرهابه فرمول های ریاضی نیاز دارند.بنابراین متغیرها بر حسب نیازهای منابع انسانی و تحت عناوینی مثل سرمایه گذاری،فروش یا پیچیدگیهای خط تولید تشخیص داده می شوند.به کمک فرمول ها ،هر گونه تغییر و حرکتی که در این متغیرها صورت گیرد،تجزیه و تحلیل می شود و در بررسی نهایی ،به پیش بینی نیروی انسانی منجر می گردد.(آگاروالا و دیگران،1386)

 

9-تحلیل روند:

پیش بینی نیازهای آتی به نیروی انسانی را می توان با مطالعه تعداد افرادی که در چند سال گذشته به استخدام سازمان درآمده اند ،آغاز کرد.با محاسباتی که انجام میگیرد ،احتمال ادامه این روند،تعیین می شود و مبنای پیش بینی نیازهای آتی نیروی انسانی قرار میگیرد.برای مثال ،اگر طی 10 سال گذشته در هر ماه به طور متوسط 10 نفر استخدام سازمان درآمده باشند ،می توان پیش بینی کرد با ادامه این روند،سازمان در سال آینده به 120 کارمند جدید نیاز خواهد داشت.لازم است ذکر شود که مطالعه روندها و پیش بینی بر اساس آن را باید یک اقدام مقدماتی به شمار آورد.زیرا عوامل متعدد دیگری نیز در تعیین نیازهای استخدامی سازمان دخالت دارند.(دسلر،1388)

 

10-تحلیل نسبت:

روشی برای پیش بینی تعداد کارکنان مورد نیاز بر اساس تعیین نسبتی که میان یک عامل معین (مثل حجم فروش)و تعداد افراد مورد نیاز وجود دارد(منفرد و زمانی؛1385 : 4)

برای مثال در نظر بگیرید در سازمانی فروشندگان به صورت ویزیتوری عمل می کنندو  درصدی از فروش خود را به عنوان حق العمل یا کارمزد دریافت می نمایند.آمار نشان داده که هر ویزیتور به طور متوسط 500هزار ریال در سال برای شرکت فروش داشته است و دردو سال گذشته که میزان فروش سالانه 5 میلیون ریال بوده از 10 ویزیتور استفاده شده است.فرض می کنیم که قرار است فروش در سال آینده به 8 میلیون ریال و در سال بعد از آن به 10 میلیون ریال افزایش پیدا کند.برای افزایش فروش از 5 میلیون به 8 میلیون ریال در سال به 6 ویزیتور جدید نیاز خواهد بود.همچنین در سال بعد ،برای افزایش فروش از 8 میلیون به 10 میلیون ریال لازم است 4 ویزیتور دیگر نیز استخدام شوند.پیش بینی براساس کارکرد گذشته افراد نمی تواند معیار درستی برای پیش بینی تعداد فروشنده مورد نیاز باشد.(سعادت ،1385)

 

11-بانک اطلاعاتی کامپیوتری:

اصل ضروری و اساسی و اولیه در پیش بینی نیروی انسانی ،از اطلاعات و داده های کاملی به دست می آید که به اطلاعات متغیری که در مورد هر فرد استخدام شده در هر سازمان وجود دارد وابسته است.با این حساب موجودی نیروی انسانی و بانک داده های کامپیوتری شده به عنوان یک شیوه ایده آل در پیش بینی های منابع انسانی به حساب می آید.(آگاروالا،1386)

12-شبیه سازی:

در این روش این فرض وجود دارد که می توان با ساختن مدلهایی که به طور مصنوعی شرایط واقعی دنیای خارجی را منعکس ، مسائل را مطرح و مطالعه کرد.(منفرد و زمانی؛ 1385 : 4)

در برنامه ریزی نیروی انسانی با استفاده از روش شبیه سازی ، مدلهایی ساخته می شود که در آن رابطه ی میان تعداد افراد مورد نیاز سازمان و سایر متغیرها محاسبه می گردد.(سید جوادین ، 1385)

 

13-برنامه ریزی خطی:

برنامه ریزی خطی یک راه حل مشخص را که مطابق با معیارهای سنجش پذیر(بهترین)است در اختیار می گذارد.این روش برای ملاحظه نیازهای تامین نیرو در یک نقطه زمانی مشخص و با توجه به محدودیت های مفروض مفید است.اساسا یک مدل برنامه ریزی خطی تعیین کننده سطح تامین نیروی مورد نیاز برای تحقق اهداف سازمانی (به هنگامی که تعداد مشخصی محدودیت تعریف شده اند)می باشد.قالب کلی مدل ،مجموعه معادلاتی را در بر می گیرد که برای تشریح روابط بین ذخایر و موجودیهای نیرو و نیز جریانات آن مورد استفاده واقع شده است.در این نوع از مدلها متغیرهای مدل ثابت نیستند،لیکن باید تعیین شوند.محدودیتهای مختلفی برای ذخایر و موجودیها وجود دارد که مواردی ازقبیل محدودیتهای بازار نیروی کار،محدودیت های بودجه بندی،حدود بالا و پائین ،نسبت های مورد نظراز یک ذخیره و ...مورد ملاحظه قرار گرفته است و پس از آن یک تابع هدف مشخص می شود . و با حل آن تعداد نیروی انسانی مورد نیاز پیش بینی می شود.(سید جوادین،1385)

 

14-روش همبستگی:

رابطه آماری بین دو متغیر را می توان به وسیله روش همبستگی محاسبه کرد.در این روش ارتباط میان میزان فعالیتی در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز بررسی می شود.چنانچه ارتباطی و همبستگی میان این دو عامل وجود داشته باشد،می توان پیش بینی کرد که در صورت تغییر میزان فعالیت مورد نظر ،تعداد افراد مورد نیاز چقر خواهد بود.(سعادت،1385)

 

15-روش رگرسیون:

رگرسیون روشی است که از طریق آن می توان با استفاده از اطلاعاتی که در مورد متغیر مستقل وجود دارد ،متغیرهای وابسته را پیش بینی کرد.معمولا از چند متغیر مستقل برای تعیین یک متغیر وابسته استفاده می شود.برای مثال مدیری می خواهد پیش بینی نماید که برای کاری چند کارگر نیاز دارد .وی می تواند با استفاده از متغیرهای مستقلی مانند تولید ،فروش و راندمان هر کارگر ،تعداد کارگر مورد نیاز را پیش بینی نماید.(سعادت،1385)

 

16-چگالی نسبتها:

در این روش بر مبنای نسبت نیروی انسانی به حجم مشخصی از فعالیت ،یا نسبت تعداد شاغلین یک رده شغلی به شاغلین سایر سطوح تخصصی(مثال:یک مهندس برای 5 تکنسین)عمل میشوددر این الگو مهمترین و اساسی ترین اقدام تعیین شاخص هایی است که بتواند نسبت های مورد نظر را به روشنی تبیین نماید.(منفرد و زمانی،1385 :5)

 

نتیجه گیری:

همان گونه که بیان شده روش های برآورد نیاز به نیروی انسانی بسیار متنوع هستند.محققان بنا بر تجربه علمی و عملی خود،اطلاعات در دسترس و مقتضیات اقتصادی یکی از شیوه ها را انتخاب می کنند.اگر مدیران در سازمانهای ما اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی و نقش آن در دستیابی به اهداف کلان سازمان را درک نموده و نقش آن در کاهش هزینه ها و افزایش کارایی سازمان را مورد ،قطعا در خصوص فراهم کردن بسترهای لازم برای استفاده از ابزارهای برنامه ریزی نیروی انسانی علی الخصوص در مورد ابزار پیش بینی تقاضا اهتمام خواهند نمود.

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست منابع

1-آرمسترانگ،مایکل،ترجمه اعرابی،محمد و ایزدی،داوود،مدیریت استراتژیک منابع انسانی راهنمای عمل،تهران:دفتر پژوهشهای فرهنگی:1381

2-آگاروالا،دسنرو و رابینز،استیفن،برنامه ریزی نیروی انسانی،تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت:1386

3-ابطحی،سید حسین و حسنی کاخکی،احمد،استفاده از فرآیندهای تصادفی دربرآورد نیروی انسانی"مطالعه موردی استفاده از زنجیره مارکوف در برنامه ریزی نیروی انسانی"،نشریه مدیریت صنعتی،1387

4-پاشایی زاده،حسین،نگاهی اجمالی به روش دلفی،پیک نور،سال ششم،شماره دوم، 1386

5-دسلر،گری،ترجمه پارسائیان ،علی و اعرابی ،محمد،مبانی مدیریت استراتژیک ،دفتر پژوهشهای فرهنگی،1388

6-دعایی،حبیب الله،مدیریت منابع انسانی،مشهد:انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد:1381

7-سعادت،اسفندیار،مدیریت منابع انسانی،تهران:انتشارات سمت:1385

8-سید جوادین ،رضا،برنامه ریزی نیروی انسانی،تهران،انتشارات دانشکده مدیریت:1385

9-صادقی،مهدی و مقصودی،حمیدرضا،فرآیند سلسله مراتبی،دانش سیاسی،سال ششم،شماره دوم،پائیز و زمستان 89

10-قلی پور،رحمت الله و حمیدیان،ماریا با همکاری مرکز تحقیقات استراتژیک و معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی،تهران:دفتر گسترش تولید علم:1388

11-کرمی،مرتضی،برنامه ریزی نیروی انسانی با تاکید بر پیش بینی تقاضای نیروی انسانی برای شرکت واگن پارس،هفتمین همایش حمل و نقل ریلی ایران،1381

12-گیلانی نیا،شهرام،بهینه سازی در علم مدیریت،رشت:کتیبه گیل:1388

13-منفرد،نوذرو زمانی،غلامحسین،شاخص های برآورد نیروی انسانی متخصص مورد نیاز سازمانهای جهاد کشاورزی،مجله دانش کشاورزی،جلد شانزدهم،شماره یکم،1385

14- school ,  Wolfgang  at.al.(2004),”the future of knowledge management an international al Delphi study”,   journal   of knowledge management, pp19-35.[online] available :http://www.emerald;

15- Tompkins   , j  .” strategic human resource management in government”, public personal management

,pp95-104

چکیده

مقدمه

برنامه ریزی نیروی انسانی

ارتباط برنامه ریزی نیروی انسانی و دیگر نیازهای سازمان

تقاضا

عوامل موثر بر پیش بینی میزان تقاضا

رویکردهای متعدد در پیش بینی نیروی انسانی

انواع ابزارهای پیش بینی تقاضای نیروی انسانی

1-روش دلفی

2-زنجیره مارکوف

3-روش قضاوت مدیریتی(نظر سرپرست)

4-روش پیش بینی بر مبنای قیاس تاریخی

5-فرآیند تحلیل سلسه مراتبی داده ها 

6-مدل ریاضی

7-مطالعه کار

8-مدل اقتصاد سنجی

9-تحلیل روند

10-تحلیل نسبت

11-بانک اطلاعاتی کامپیوتری

12-شبیه سازی

13-برنامه ریزی خطی

14-روش همبستگی

15-روش رگرسیون

16-چگالی نسبتها

نتیجه گیری

فهرست منابع